De Nederlandse arbeidsmarkt kent een hardnekkige paradox. Terwijl werkgevers kampen met personeelstekorten, blijven veel mensen met talent onbedoeld aan de kant staan. Niet omdat zij niet willen of kunnen werken, maar omdat de arbeidsmarkt nog onvoldoende is ingericht op diversiteit in talent, leerstijl en ondersteuningsbehoefte.

Vanuit die gedachte biedt JobOn, in samenwerking met diverse gemeenten in Nederland, het talentprogramma voor werkzoekenden aan. Een traject van maximaal zes maanden waarin werkzoekenden zich ontwikkelen, ervaring opdoen, hun netwerk vergroten en stappen zetten richting (vrijwilligers)werk en workshops organiseren vanuit de eigen leervraag.

Afgelopen jaar hebben we, met support van ZonMw, onderzocht hoe we het talentprogramma inclusiever kunnen maken voor werkzoekenden met een lichte verstandelijke beperking en mensen met Niet-Aangeboren Hersenletsel (NAH). Ervaringen vanuit een klankbordgroep van ervaringsdeskundigen vormden de basis voor de doorontwikkeling van het talentprogramma. In samenwerking met Stichting Prokkel en met expertise van Movisie, verkenden we wat nodig is om deze groep mensen beter te bereiken en goed te kunnen begeleiden.

Voor JobOn was dit een waardevol traject. Zoals projectleider Lotte terugkijkt: “We hebben geleerd dat inclusie niet zit in één grote oplossing. Het zit vaak in kleine keuzes: hoe duidelijk je uitlegt wat iemand kan verwachten, hoe veilig de eerste stap voelt en of iemand merkt: ik mag er zijn.”

Inclusie vraagt meer dan een warm welkom

Het project bevestigde een belangrijke les: zeggen dat iedereen welkom is, is niet genoeg.

Een programma is pas echt toegankelijk als mensen het ook weten te vinden, durven instappen en zich daarna veilig genoeg voelen om te blijven. Het bereik van een specifieke doelgroep vraagt actieve aandacht. Via partners, warme doorverwijzing, duidelijke taal, herkenbare voorbeelden en voldoende ruimte voor een eerste laagdrempelige kennismaking. Niet alles ging vanzelf. Juist het bereiken van mensen die zich niet automatisch aanmelden voor een ontwikkelprogramma zoals het talentprogramma vraagt tijd, vertrouwen en aandacht. Dat was soms zoeken, maar ook precies waarom dit project zo leerzaam was.

Drie inzichten uit de praktijk

1. Begin bij talent, niet bij beperking

Het inclusief talentprogramma begint niet met de vraag: welke ondersteuning heeft iemand nodig? Maar met vragen als: waar krijgt iemand energie van? Welke talenten zijn zichtbaar? En welke omstandigheden zijn nodig om deze talenten tot hun recht te laten komen? Deze talentgerichte benadering sluit aan bij inzichten over empowerment, eigen regie en participatie. Door niet de beperking, maar het potentieel centraal te stellen, ontstaat ruimte voor persoonlijke ontwikkeling. Eén deelnemer gaf het volgende aan: “Ik vond het fijn dat er niet meteen werd gekeken naar wat lastig voor mij is, maar naar wat ik wél kan en waar ik naartoe wil. Daardoor voelde ik me serieus genomen.”

2. Bied maatwerk vanuit gelijkwaardigheid

Een belangrijke conclusie uit de praktijkverkenning is dat deelnemers behoefte hebben aan maatwerk, maar niet als aparte doelgroep behandeld willen worden. Iedere deelnemer heeft andere talenten, ervaringen en ondersteuningsvragen. Sommigen hebben behoefte aan extra structuur, anderen aan meer tijd, oefening of een andere manier van communiceren. Juist daarom is maatwerk noodzakelijk.

Deelnemers voelden zich gehoord en welkom. Zo gaven zij onder andere aan: “Ik had echt het idee dat er geluisterd werd” en “Wat fijn dat iedereen bij jullie zo welkom is.” Ook werd de mogelijkheid om anderen te ontmoeten en ervaringen uit te wisselen als waardevol ervaren: “Ontzettend leuk om nieuwe mensen te ontmoeten en hun verhalen te horen.”

Tegelijkertijd willen deelnemers onderdeel zijn van een gewone groep waarin verschillen normaal zijn. Inclusie draait dus niet om aparte voorzieningen, maar om flexibele ondersteuning vanuit een gezamenlijk vertrekpunt.

Niet iedereen hetzelfde bieden, maar iedereen geven wat nodig is om gelijkwaardig mee te doen.

3. Maak de eerste stap kleiner

Een van de belangrijkste lessen is dat de eerste stap vaak het spannendst is. Zeker voor mensen die niet vanzelf op een programma als dit afkomen, of die eerder drempels hebben ervaren in werk, opleiding of begeleiding.

Daarom helpt het om vooraf duidelijker te zijn. Hoe ziet de locatie eruit? Is de plek goed toegankelijk? Hoe groot is de groep? Wat gebeurt er tijdens de eerste bijeenkomst? Kan iemand vooraf even kennismaken?

Ook een buddy kan helpen. Iemand die even meeloopt, uitlegt wat iemand kan verwachten of de eerste kennismaking laagdrempeliger maakt. Zulke kleine aanpassingen kunnen veel betekenen voor deelnemers.

Zoals Lotte zegt: “Soms maakt een kleine aanpassing het verschil tussen afhaken of meedoen. En vaak wordt het programma daar uiteindelijk voor iedereen beter van.”

Werkzame elementen

Uit het project kwamen een aantal werkzame elementen duidelijk naar voren:

• Talent als vertrekpunt;
• Persoonlijk maatwerk;
• Gelijkwaardigheid;
• Betekenisvolle ontmoeting;
• Een veilige leeromgeving;
• Samenwerking;
• En focus op duurzame ontwikkeling en participatie.

Daarbij zagen we opnieuw de kracht van ontmoeting en ervaringsdeskundigheid. Lotgenotencontact helpt mensen om herkenning te vinden, vertrouwen op te bouwen en nieuwe stappen te durven zetten. En dit is de basis van de aanpak van JobOn.

Lessen voor onze dagelijkse praktijk

Dit project, gefinancierd door ZonMw, heeft ons veel geleerd én energie gegeven.

“Vanuit ZonMw vinden we het mooi om te zien hoe JobOn met dit project bijdraagt aan een inclusieve arbeidsmarkt. Daarmee draagt het ook bij aan één van de doelen van het programma Gewoon Bijzonder: mensen met een beperking beter laten meedoen in de samenleving.”

Het heeft ons ook concreet gemaakt wat we kunnen meenemen in al onze trajecten. We gaan vooraf duidelijker uitleggen hoe toegankelijk locaties zijn en wat deelnemers kunnen verwachten. We willen deelnemers, indien gewenst, koppelen aan een buddy om de eerste kennismaking laagdrempeliger te maken. We blijven werken met ervaringsdeskundigheid en herkenbare voorbeelden. En we blijven scherp kijken naar taal, toon, tempo en de verschillende manieren waarop mensen leren en meedoen.

Voor JobOn past dit bij onze bredere strategie van scaling deep: niet alleen méér mensen bereiken, maar ook beter begrijpen wat nodig is om onze aanpak duurzaam, inclusiever en sterker te maken.

Wat betekent dit voor gemeenten en werkgevers?

Voor gemeenten, werkgevers en maatschappelijke partners ligt hier een belangrijke les. Inclusie ontstaat niet vanzelf door een doelgroep uit te nodigen. Het vraagt dat je je eigen aanpak tegen het licht durft te houden.

Wie bereik je wel? Wie bereik je niet? Welke drempels zie je zelf misschien niet meer? En welke kleine aanpassingen kunnen voor iemand een groot verschil maken?

De belangrijkste lessen zijn: investeer in talentontwikkeling, bied maatwerk zonder stigmatisering, organiseer ontmoeting, werk samen met partners en ervaringsdeskundigen, betrek werkgevers vroegtijdig en stuur op duurzame participatie in plaats van uitstroom naar werk.  

Conclusie

Inclusie begint niet bij beleid, maar bij de manier waarop we naar mensen kijken. Wanneer talent het vertrekpunt is, ondersteuning persoonlijk wordt georganiseerd en iedereen wordt gezien vanuit gelijkwaardigheid is de basis gelegd. Inclusie vraagt niet om mensen apart te zetten. Inclusie vraagt om ruimte te maken voor verschillen binnen een gezamenlijke aanpak.

Bij JobOn werken we elke dag aan één doel: onbenut talent kansen geven en mensen helpen die kansen ook te pakken. Dit project heeft ons geholpen om onze missie verder te verdiepen en uit te dragen.  

Zorgen dat mensen zich echt welkom voelen, is het echte werk. Daar kan iedereen het verschil maken.